Desain Pelatihan

Senin, 24 November 2014 seperti biasa perkuliahan manajemen diklat dimulai pada pukul 09.00. pada hari itu pembahasan selanjutnya ialah topik 7 yang menjelaskan tentang desain pelatihan. berikut laporan perkuliahannya. 

A. Perumusan tujuan dan manfaat pelatihan

bagi sebuah instansi, pelatihan bermanfaat dan sangat meberikan pengaruh besar terhadap instansi itu sendiri dan juga karyawan pada khususnya. bagi instansi yang mempunyai orientasi jangka panjang, sangat memerlukan pelatihan untuk karyawannya yang dilakukan secara kontinyu dan terprogram sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi atau pun tim kerja di dalam divisi danmanajemen.

Tujuan pelatihan  akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan atau manajemen, dengan melakukan analisa kebutuhan pelatihan secara tepat sehingga benar-benar bermanfaat dan memenuhi kebutuhan instansi untuk semakin berkembang.

Perumusan tujuan dan manfaat pelatihan sebaiknya mengikuti kaidah seperti berikut.
1. Menunjukkan sasaran kinerja yang mesti dapat dilakukan oleh partisipan setelah mengikuti kegiatan pelatihan
2. Sasaran kinerja sebaiknya bersifat spesifik, relevan dengan tugas, dan dituliskan dengan jelas
3. Sasaran kinerja mengacu pada profil kompetensi yang telah ditetapkan
4. Sebaiknya diawali dengan kata kerja

B. Perumusan Kurikulum Pelatihan

Setelah tujuan dirumuskan, maka langkah berikutnya adalah menyusun kerangka kurikulum pelatihan . Langkah dalam menyusun kurikulum pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Sebutkan judul pelatihan secara ringkas, jelas dan mencerminkan isi training
2. Uraikan tujuan pelatihan
3. Kembangkan dan jelaskan sejumlah topik pokok pelatihan - kemudian masing-masing topik tersebut, diuraikan lagi secara lebih detil dalam beberapa sub-topik.
4. Sebutkan pula durasi untuk keseluruhan pelatihan dan juga untuk setiap topiknya
Sebutkan juga model pemberian pelatihan yang akan dilakukan

C. Penyusunan jadwal


Jadwal diklat disusun berdasarkan kalender akademik diklat, struktur kompetensi, serta instruktur dan administrasi diklat. Sebelumnya pelaksanaan diklat dilaksanakan ditentukan mata diklat, instruktur yang mengajar dan alokasi waktu penyajian yang disesuaikan dengan kalender programdiklat.
Jadwal pelaksanaan pelatihan sebaiknya disusun berdasarkan pada beberapa syarat berikut ini, yaitu :
1. Disesuaikan dengan kalender diklat
2. Durasi waktu disesuaikan dengan capaian kompetensi yang diinginkan
3. Calon peserta diklat sudah ada kepastian
4. Jadwal instruktur yang sudah pasti untuk mengisi materi
5. Sosialisasi jadwal kegiatan diklat cukup dan tepat sasaran

D. Training Climate
  Training climate atau yang biasa disebut dengan suasana pelatihan ini terbagi menjadi 2 jenis, yaitu suasana pelatihan yang baik dan suasana pelatihan yang tidak baik.

E. Trainees Learning Style
 Berdasarkan kemampuan yang dimiliki otak dalam menyerap, mengelola, dan menyampaikan informasi, maka cara belajar peserta pelatihan terbagi menjadi 3, yaitu :
- Gaya belajar visual
- Gaya belajar auditorial
- Gaya belajar kinestetik
- Gaya belajar converger
- Gaya belajar diverger
- Gaya belajar assimilator
- Gaya belajar accommodator

F. Training Strategies
  Faktor yang ikut menentukan efektivitas pelaksanaan program pelatihan adalah ketepatan penggunaan strategi atau teknik pelaksanaan pelatihan. Dalam pelaksanaan pelatihan, perlu diperhatikan hubungan antara pelatih dengan peserta. Hubungan di antara keduanya dapat berupa hubungan interaktif, proaktif, dan juga reaktif.

G. Training Topics

  Pemilihan topik pelatihan yang tepat sangat mendukung jalannya pelaksanaan pelatihan yang baik pula. Topik pelatihan termasuk pada kegiatan perencanaan program pelatihan. Menyusun topik pelatihan harus sesuai dengan metode dan sarana pelatihan yang akan digunakan.

Metode Pengembangan Pelatihan

Pada kesempatan perkuliahan manajemen diklat kali ini, saya sebagai pemateri untuk topik 6 yang membahas tentang metode pengembangan pelatihan. ada 2 golongan dalam metode ini yaitu on the job training dan off the job training. berikut report perkuliahan

A. On The Job Training ( Pelatihan di tempat Kerja)

Metode - metode on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan, di mana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam metode yang dilakukan, antara lain:

-           Coaching ( Bimbingan)

 Dilaksanakan dengan cara: Peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat atau senior atau ahli. Bimbingan dianggap efektif karena latihannya diindividualisasikan dan peserta berlatih/belajar melakukan pekerjaan langsung. Kelemahannya: sering terjadi pengabaian oleh atasan, baik dari segi waktu maupun dari mutu usaha pengajarannya, serta ada kecenderungan mengulangi latihan dan pemecahan masalah yang sama.

-          -Mentoring

Sebuah metode yang bersifat pengalaman individual yang mencoba membagikan pengetahuan dan ketrampilan serta kompetensinya kepada seseorang yang mempunyai pengalaman kerja lebih sedikit dengan situasi hubungan yang penuh kepercayaan dan menguntungkan. Mentoring meliputi coaching, counseling, and networking. Mentors adalah seseorang yang melalui tindakan dan pekerjaannya membantu karyawan lain untuk memaksimalkan potensi yang dimilikinya[1]

-          -Job rotation

Program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk pengembangan pegawai untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas. Bilamana dilihat dari prinsip- prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan hampir semua prinsip belajar kecuali feedback.

-          -Job Instruction Technique ( Teknik Intruksi Pekerjaan)

pelatihan di mana

ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih

untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses

kerja. Metode ini bilamana dikaitkan secara khusus dengan prinsip-prinsip belajar

di atas terlihat dengan jelas memiliki partisipasi yang tinggi, relevance, repetition,

transference, dan juga feed back.

-Manfaat on the job:

1. Karyawan melakukan pekerjaan yang susungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan.

2.  Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.

3.  Pelatihan dilaksanakan didalam lingkungan kerja sesungguhnya, dalam kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.

4.    Pelatihan bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.

5.  Pelatihan dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih.

6.    Pelatihan ini sangat relevan dengan pekerjaan, biaya rendah, dan membantu memotivasi kinerja tinggi.

Kelemahan on the job:

1. Motivasi pelatih kurang untuk melatih/memikul tanggung jawab dalam pelatihan khusus.

2. Pelatih mungkin melaksanakan pekerjaan dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih oranglain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

3. Pelatih mungkin kurang/tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapuskan elemen penting dari proses pelatihan.

4. Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan kinerja organisasional.

Contoh: agen tiket pesawat udara yang mendapatkan on the job mungkin memberi uang kembalian yang terlampau besar.

5.  Efektif biaya.

B. Off The Job Training (Pelatihan Diluar Tempat Kerja)

            Pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/di luar tempat kerja, dan di luar waktu kerja reguler ini memiliki metode-metode seperti:

-          -Sensitivity Training (Pelatihan Sensitivitas)

Metode Pelatihan Sensitivitasbadalah metode untuk meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan. Partisipasi dalam pelatihan ini didorong agar memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana perilakunya dimata orang lain dan perasaan oranglain terhadap perilaku tersebut.

Melalui metode pelatihan sensitivitas, diharapkan peserta dapat lebih menyadari perasaan, sikap, dan perilaku orang lain. Tujuan pelatihan sensitivitas adalah:

            1. Menjadi lebih kompeten dalam hubungan pribadi seseorang

2. Mempelajari lebih banyak tentang dirinya sebagai seseorang pribadi.

3. Mempelajari bagaimana orang lain bereaksi terhadap perilaku seseorang.

4. Mempelajari tentang dinamika formasi kelompok, tujuan kelompok dan pertumbuhan kelompok.

Sasaran pokok pelatihan dan pengembangan yang dilakukan adalah mengembangkan kesadaran dan kepekaan peserta terhadap pola tingkah laku pribadinya dan orang lain. Sasaran tersebut dapat dicapai dengan melalui beberapa sasaran antara yaitu.

            1. Peningkatan keterbukaan terhadap orang lain.

            2. Perhatian yang lebih besar kepada orang lain.

            3. Peningkatan toleransi atas perbedaan individual

            4. Pengurangan sikap prasangka yang bersifat etnik

            5. Pemahaman atas porses kelompok

            6. Peningkatan kemampuan mendengarkan pendapat orang lain

7. Peningkatan kepercayaan dan pemberian dukungan kepada orang lain.

            Dalam pelaksanaannya, metode ini terdiri dari tiga komponen:

            1) T-Grouping

            Berisi tatacara pengorganisasian peserta pelatihan. Para peserta dibagi ke dalam kelompok kecil terdiri dari 8-12 orang untuk melakukan pertemuan terus menerus secara tatap muka selama kurang lebih 2 minggu.

            2) Exercises

Berisi teknik yang biasa digunakan dalam diskusi pada pertemuan yang dilakukan dalam t-group. Teknik tersebut antara lain:

a. in basket – Permainan keranjang surat yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan peserta dalam pengambilan keputusan. Guna mencapai tujuan tersebut, maka metode latihan diarahkan untuk meningkatkan berbagai unsur kemampuan yang menunjang, antara lain:

                        - kemampuan menentukan dan menguraikan masalah secara rinci

                        - menentukan prioritas masalah yang dihadapi.

                        - menentukan kebutuhan data/informasi yang dibutuhkan

                        - kemampuan menghubungkan masalah dengan yang lain

                        - meningkatkan kepekaan dalam menyusun data

                        - kemampuan merencanakan pertemuan yang dibutuhkan

                        - kemampuan menjelaskan dari tindakan yang diambil

- timbulnya kehendak untuk mengambil keputusan dan melaksanakannya

            b. panel discussion.

c. business game – permainan peran dalam bisinis adalah bentuk latihan simulasi ang dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta kedalam beberapa tim yang bertugas untuk secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan. Masing-masing tim mengadakan diskusi dan mengambil keputusan tentang alangkah pemecahan masalahnya,kompetisi antar tim dilakukan dengan membandingkan waktu yang dipergunakan, kualitas keputusan pemecahan masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini adalah kemampuan untuk mengambil keputussan bersama atau suatu keputusan yang integral.

            d. leaderless group

            e. intergroup competitive exercise

f. role playing – tujuan pokok bermain peran adalah menganilisis masalah antar pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran lazim digunakan untuk mengasah kecakapan wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisiplinan, penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi antar pribadi

g. case study – penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang danalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Kasus digunakan untuk merangsang topik diskusi, dan dari semua jenis topik sebagaimana halnya simulasi, kasus dapat sederhana atau rumit. Studi kasus memungkinkan peserta menerapkan analitis dan pengambilan keputusan dengan menelaah sebuah deskripsi tertulis dari suatu kenyataan. Pelatih yang menggunakan metode ini hendaknya:

            1.    Mendominasi diskusi

2. Memberi kesempatan pada beberapa peserta untuk mendominasi diskusi

            3.    Mengarahkan diskusi ke arah solusi yang disukainya.

            3) Theory Session

Digunakan untuk menjelaskan secara teoritis dan konseptual apa yang terjadi selama kegiatan T-grouping dan exercise. Selama theory session kepada peserta dijelaskan konsep, prinsip, dan teori perilaku manusia serta perilaku oganisasi.

-          Transactional Analysis (analisis transaksi)

Selama proses latihan, peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu:

1) Ego orang tua

2) Ego anak

3) Ego orang dewasa

Keadaan ego orangtua cenderung mempertimbangkan, merendahkan dan menghukum. Keadaan ego anak, ada yang berjiwa bebas, kreatif dan spontan, sangat pemberontak/sangat penurut. Ego orang dewasa berkaitan dengan kenyataan yang sedang dihadapi, mendengar dengan pikiran terbuka dan menyatakan opini secara singkat, serta secara aktif terlibat memperkirakan kemungkinan yang akan terjadi, serta pengambilan keputusan rasional.

-          -Straight Lectures

Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan paling umum. Menitik beratkan pada penyajian materi bersifat teori. Kelebihan metode ini adalah kemampuannya menampung jumlah peserta besar.

-         - Simulation Exercise

Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Alat/mesin maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan dari kondisi kerja sebenarnya. Simulasi mengacu kepada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih.

Peran Pelatihan

Senin, 1 Desember 2014, perkuliahan manajemen diklat di 306 membahas topik 9 yaitu peranan pelatihan. Dosen kami berhalangan hadir dan seperti biasa kami berdiskusi dalam kelompok kecil. 

berikut adalah laporan perkuliahannya:

Secara umum pelatihan bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan dan keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Agar sistem pelatihan dapat memberikan sumbangan kepada kesuksesan perusahaan, perlu dipastikan bahwa tujuan pelatihan dan pembelajaran sejalan dengan tujuan perusahaan, dimana analisa kebutuhan pelatihan berada dalam konteks tujuan organisasi itu sendiri. Jika tidak, maka hasilnya adalah penyia–nyiaan sumberdaya serta kebingungan karena pelatihan memiliki tujuan yang berbeda dengan organisasi

--> Peran Organisasi

Pelatihan merupakan tanggungjawab manajemen puncak (pimpinan) dan harus mendapat dukungan dari berbagai pihak, antara lain adalah para pegawainya tetapi tetap keberhasilan diklat menjadi tanggungjawab bersama baik pimpinan, departeman/bagian pengembangan pegawai, para pimpinan tingkat menengah (midle managemen) maupun pegawai itu sendiri.

.--> Peran Pelatih:

*      Mengadakan pemanduan untuk mewujudkan peserta yang unggul.
·         Menyusun materi latihan untuk jangka panjang maupun jangka pendek.
·         Menyusun strategi dan pendekatan dalam menyampaikan materi latihan sehingga peserta dapat dengan mudah memahami dan melakukan pembelajaran yang diterima selama proses pelatihan.
·         Mengadakan evaluasi setelah selesai melakukan latihan .
·         Selalu berusaha meningkatkan pengetahuan, baik secara teori maupun praktek dalam bidang atau materi yang
dilatihnya..
·         Menyusun laporan latihan sesuai materi yang disampaikan oleh Pelatih/Instruktur.

--> Peran Peserta

Peserta diklat kepemimpinan diberbagai jenjang pada dasarnya dituntut mampu sebagai agen perubahan, sehingga seorang peserta diklat kepemimpinan harus mampu membuat proyek perubahan organisasinya. selanjutnya mencermati tahapan pembelajaran diklat kepemimpinan tersebut ternyata atasan langsung (pimpinan) dari peserta diklat mempunyai peranan yang sangat penting yaitu sebagai mentor

Evaluasi Pelatihan

Minggu lalu, tepatnya pada hari Senin, 24 November 2014 perkuliahan Manajemen Diklat kembali dilaksanakan, namun pada pertemuan tersebut dosen kami berhalangan hadir. Seperti pada biasanya kami berdiskusi dengan kelompok masing-masing. materi yang dibahas yaitu Evaluasi Pelatihan. Berikut review dari pada materi tersebut.

Evaluasi Pelatihan

Menurut Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) makna evaluasi pelatihan yaitu bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.

Model Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

Kirkpatrick memperkenalkan model “The four levels” dalam melakukan evaluasi pelatihan yaitu:

Level 1 – Reaksi: mengukur bagaimana peserta pelatihan bereaksi terhadap program pelatihan

Level 2 – Pembelajaran: mengukur bagaimana peserta pelatihan menerima kegiatan pembelajaran, apakah peserta telah berubah pengetahuan, ketrampilan dan prilakunya

Level 3 – Prilaku: mengukur bagaimana peserta pelatihan telah berubah prilakunya akibat dari program pelatihan yang diikutinya

Level 4 – Hasil: mengukur apa hasil yang diperoleh, karena peserta pelatihan mengikuti program pelatihan, misalnya meningkatnya produktifitas dan lainnya

Teknik dan Metode Evaluasi Pelatihan

1.   Benefit Cost Analysis

2. Four-Level Framework dari Kirkpatrick

3.  Five-Level ROI Framework dari Jack J Phillips

4. Five Level of Evaluations dari Kaufman

5. CIRO

6. CIPP

7.  Model of Evaluation Knowledge & Skills dari Marshal & Schriver

8. Business Impact ISD Model dari Indiana University

9.  Success Case Evaluation

10. Utility analysis

            11. Integral Framework dari Brown & Reed

            12. Balanced Scorecard

Pada umumnya evaluasi diklat tidak dapat dilakukan hanya sekali saja, praktik yang terbaik adalah dengan melakukan beberapa kali evaluasi diklat. Hasil evaluasi diklat perlu ditindaklanjuti, dan selanjutnya dilakukan evaluasi diklat kembali untuk melakukan analisis dan evaluasi diklat selanjutnya dengan memperhatikan data dan hasil analisis evaluasi diklat sebelumnya.

Berikut adalah proses pelaksanaan evaluasi diklat dengan menggunakan model ROI process dari Jack L. Phillips seperti pada gambar ROI di atas, Pelaksanaan evaluasi diklat dapat dilakukan dalam empat tahapan utama:

a. Perencanaan Evaluasi

b. Pengumpulan Data

c. Analisis

d. Pelaporan ( data umum program diklat, evaluasi hasil diklat, kesimpulan dan tindak lanjut)

demikian report perkuliahannya semoga bermanfaatJ

Metode Pelatihan

Pada posting-an saya kali ini akan membahas singkat perkuliahan Manajemen Diklat tentang metode-metode pelatihan pada hari Senin, 20 oktober 2014 yang lalu. Seperti biasa dosen kami, Pak Amril mempertanyakan point-point pembahasan kepada para mahasiswa yang menyajikan topik 5 ini masing-masing tiap kelompok. Berikut adalah resumenya:

PENGERTIAN METODE

Metode berasal dari bahasa yunani “Methodos” yang berarti cara atau jalan yang ditempuh. Sehubungan dengan upaya ilmiah, maka metode menyangkut masalah cara kerja untuk dapat memahami objek yang menjadi sasaran ilmu yang bersangkutan. Nah, objek yang dibahas tentunya pelatihan itu sendiri. Fungsi metode dalam pelatihan yaitu sebagai alat untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

METODE-METODE PELATIHAN

1. Pendekatan Kognitif

            -Metode Ceramah       : salah satu cara yang paling murah, hemat waktu untuk mempresentasikan informasi yang sangat banyak secara efisien dalam cara yang terorganisasi. Metode ini membutuhkan trainer yang terlibat untuk berkomunikasi dengan kata-kata lisan kepada peserta pelatihan. Metode ceramah pun digunakan untuk mendukung metode pelatihan yang lain seperti pemodelan perilaku dan teknik berbasis-teknologi.

            - Metode Demonstrasi: salah satu cara penyajian pelajaran dengan memeragakan suatu proses kejadian.  Metode ini begitu mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini juga menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

            -Metode Diskusi          : dalam cara ini, bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada peserta pelatihan kesempatan untuk memperoleh umpan balik, klarifikasi dan berbagai sudut pandang oleh partisipasi aktif terdorong. Cara ini melibatkan trainer berkomunikasi dua arah dengan peserta pelatihan, dan peserta pelatihan berkomunikasi satu sama lain.

            - Computer Based Training (CBT) : merupakan alat pelatihan yang berperan sebagai media yang berbasis CD/LAN/WEB. Mengintegrasikan penggunaan teks, foto, video, grafik, animasi, dan suara dalam membuat lingkungan pelatihan yang lengkap tempat para peserta mampu berinteraksi. Melihat bahwa penggunaan komputer sangatlah informatif dan praktis.

2. Pendekatan perilaku

            - Behavioral Modeling          : suatu pendekatan yang bertujuan untuk mengamati perilaku manusia yang digambarkan melalui bentuk permodelan yang menggunakan pendekatan kognitif sehingga cukup mudah diperlajari dan digunakan oleh oranglain.

- Business Games & Simulation: pendekatan ini digunakan oleh trainer sebagai latihan belajar, dan sebagai alat pemecahan masalah dan evaluasi. Bertujuan untuk mengembangkan atau memperhalus keterampilan memecahkan masalah dan mengambil keputusan. Akan tetapi, teknik ini cenderung lebih memfokuskan pada keputusan manajemen bisnis.   Simulasi digunakan untuk mengeksplorasi dan memecahkan masalah yang sebenarnya bagi organisasi dalam proses pengajaran.

- Case Studies                         : studi kasus bertujuan untuk membantu peserta pelatihan mempelajari keterampilan analisis dan pemecahan masalah dengan menyajikan cerita (kasus) mengenai orang dalam organisasi yang menghadapi masalah atau keputusan. Selain itu, dapat menambah kemampuan kepemimpinan manajer, karena sederhana, penggunaan waktu relatif singkat dan biaya yang di keluarkan uga murah.

- In Basket Techique              : Sasaran teknik ini adalah menilai kemampuan peserta pelatihan menetapkan prioritas, merencanakan, mengumpulkan informasiyang relevan dan membuat keputusan.

- Role Plays                            : bermain peran artinya peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Efektivitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta.

Sekian laporan perkuliahan ini, semoga bermanfaat. J

Model-Model Pelatihan

Perkuliahan tentang model-model pelatihan pada hari Senin, 13 Oktober 2014 dirangkum sebagai berikut:

1. Model system

à merupakan pelatihan yang mendeskripsikan pelatihan sebagai suatu sistem dimana komponen-komponen saling terkait satusama lain.

Gagne dan Briggs mengemukakan adanya 12 langkah dalam model sistem yaitu sebagai berikut:

1)      Analisis dan identifikasi kebutuhan yaitu mengukur idealnya suatu pelatihan

2)      Mendesain dan menyediakan yaitu untuk mencocokan identifikasi kebutuhan.

3)      Pengembangan yaitu serangkaian aktivitas pelatihan yang diajarkan seperti bentuk-bentuk metode pembelajarannya. Menguji kesiapan tentang materi pelatihan. Informasi yang valid, bahan ajar dan narasumber yang professional .

4)      Evaluasi

2. ISD Model (Instructional Desain Sistem)

è merupakan prosedur terorganisir yang mencakup langkah-langkah menganalisis, merancang, mengembangkan, melaksanakan dan mengevaluasi instruksi untuk meningkatkan kualitas dan efektivitas instruksi dan untuk meningkatkan pembelajaran. Model Sistem Instruksional Pengembangan dibuat untuk menjawab masalah pelatihan. Model ini banyak digunakan sekarang sehari dalam organisasi karena berkaitan dengan kebutuhan pelatihan terhadap kinerja kerja. Tujuan pelatihan didefinisikan berdasarkan tanggung jawab pekerjaan dan deskripsi pekerjaan dan atas dasar tujuan pasti kemajuan individu diukur.

Tahap-Tahap model Sistem Instruksional Pengembangan :

*Analisis: pelatihan penilaian kebutuhan, analisis jabatan, dan analisis target audiens.

*Perencanaan:  menetapkan tujuan dari hasil pembelajaran, tujuan instruksional yang mengukur perilaku peserta setelah pelatihan, jenis bahan pelatihan, pemilihan media, metode mengevaluasi peserta pelatihan, pelatih dan program pelatihan, strategi untuk memberikan pengetahuan yaitu, seleksi isi, urutan konten, dll

*Pengembangan: keputusan desain ke dalam materi pelatihan. Ini terdiri dari mengembangkan materi kursus untuk pelatih termasuk handout, buku kerja, alat peraga, alat peraga demonstrasi, dll materi kuliah untuk trainee termasuk handout ringkasan.

*Eksekusi: pada pengaturan logistik, seperti mengatur speaker, peralatan ini, bangku, podium, fasilitas makanan, pendinginan, pencahayaan, parkir, dan aksesoris pelatihan lainnya.

*Evaluasi: memastikan bahwa program pelatihan telah mencapai tujuannya dalam hal kinerja kerja berikutnya. Fase ini terdiri dari mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dan membuat perubahan yang diperlukan untuk setiap tahap sebelumnya dalam rangka untuk memperbaiki atau meningkatkan praktik kegagalan.

-          Model Transisional

Model Transisional berfokus pada organisasi secara keseluruhan. Loop luar menjelaskan visi, misi dan nilai-nilai organisasi atas dasar yang model pelatihan yaitu loop batin dijalankan.

-          Model Transisi

Visi: terfokus pada tonggak bahwa organisasi bertujuan untuk mencapai setelah titik waktu tertentu. Visi mungkin termasuk pengaturan panutan, atau membawa beberapa transformasi internal atau bertemu dengan beberapa tenggat waktu lainnya.

Misi:  menunjukkan posisi dalam masyarakat. Alasan untuk mengembangkan pernyataan misi adalah untuk memotivasi, menginspirasi, dan menginformasikan karyawan tentang organisasi. Pernyataan misi menceritakan bagaimana organisasi ingin dilihat oleh pelanggan, karyawan, dan semua pemangku kepentingan lainnya.